Chiến thuật tuyển dụng trong cuộc đấu tuấn kiệt
Khoảng 7 năm trước, các chuyên gia sản vấn của hãng McKinsey & Company đã ban bố kết quả của một nghiên cứu dưới tên gọi là “trận chiến giành thiên tài”(The war for talent). Và kể từ đây, thuật ngữ này trở thành phổ quát rộng rãi. Người ta hiểu ra một điều rằng, trong sự cạnh tranh càng ngày càng gay gắt của thương trường, tuấn kiệt chính là một thứ tài sản quý giá của tổ chức. Và thành ra, việc săn tìm và giữ chân thiên tài vẫn mãi là trận đấu dằng dai giữa các tổ chức, tổ chức.
Ngày nay, những kiểu kiếm tìm nguồn nhân công truyền thống như đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo chí, Internet, cộng tác với các trọng điểm giới thiệu việc làm, các dịch vụ săn đầu người…vẫn được coi là tương đối phổ quát. Và hẳn nhiên, các phương pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm ư thế trong ngày mai. Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, các phương pháp này chưa hẳn đã mang lại kết quả như mong muốn. Và các nhà phỏng vấn lại phải vắt óc tìm kiếm những giải pháp khác hữu hiệu hơn. Bài viết dưới đây sẽ giới thiệu cho bạn bốn giải pháp tuyển dụng hiệu quả đó.
Biện pháp thứ nhất: Treo bảng lăng xê tuyển dụng cạnh văn phòng đối thủ
Lợi: Có thể thu hút nhân viên một cách chóng vánh
Hại: Có thể làm giảm hình ảnh và uy tín của đơn vị
Cuối tháng 11/2005, tổ chức Satchers trực thuộc tập đoàn Swiss Realty đã tạo ra một “sự cố” xung lòng vòng việc tuyển dụng nguồn nhân công. Để thu hút nhân sự, cơ quan đã tiến hành một chiến dịch lăng xê tốn kém và khá ấn tượng bằng màn xuất hiện của hai nữ chuyên gia cấp quản lý trong trang phục “con nhà nghèo” kèm câu minh họa “A gentleman is expected to rise, when a lady enters the room” (Một người đàn ông đúng nghĩa phải đứng dậy, khi quý bà bước vào phòng).
Vài ngày sau, cạnh văn phòng của một loạt các công ty đối thủ “láng giềng” của Satchers - Colliers International, Jones Lang LaSalle, Blackwood, Paul’s Yard, 4Rent Estate, Knight Frank…, người ta nhìn thấy những chiếc xe hơi diễu hành qua lại với bảng hiệu kêu gọi nhân viên các hãng này đổi thay công ăn việc làm với những thông điệp ấn tượng “Winter. Time to change job” (Mùa đông. Đã đến lúc bạn nên thay đổi công tác) hay “Tired of your f…k’n boss? Change it” (Bạn đã quá mỏi mệt vì sếp chưa? Hãy đổi thay công tác).
Trong khi chiến dịch quảng cáo đang tiếp tục tiếp diễn và các chuyên gia nhân sự chưa kịp thống kê kết quả, thì hàng ngày, điện thọai từ các ứng cử viên tiềm năng liên tục đổ dồn, đến nỗi giám đốc đối ngoại của Satchers phải thú nhận rằng: “Cách tuyển dụng này hiệu quả hơn hẳn các cách thức tuyển dụng truyền thống. Nhiều ứng viên giữ chức vụ cấp cao trong các doanh nghiệp đối thủ đã gọi điện cho chúng tôi để hệ trọng gửi giấy tờ tuyển dụng”.
Nhiều chuyên gia nhân sự cho rằng, hiệu quả của cách tuyển dụng này có thể gắn liền với thời khắc Satchers tung ra chiến dịch quảng cáo. Đối với các công ty môi giới bất động sản như Satchers, khởi đầu mùa đông là thời điểm kết thúc năm tài chính. Và như vậy, từ thời khắc này cho đến giữa tháng giêng được coi là “mùa chết” hay “mùa rảnh rang”, các nhân viên có thì giờ để nghĩ đến khả năng “khiêu vũ việc” để đi tìm cho mình một nơi làm việc lý tưởng hơn.
Giải pháp thứ hai: Tuyển dụng theo lối đánh du kích
Bộc lộ: tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm
Lợi: Có thể làm quen với các ứng viên tiềm năng
Hại: Khó có thể dự báo trước được kết quả
Đây cũng là một trong những cách tìm kiếm viên chức khá hiệu quả, nếu như các cách “truy lùng” theo kiểu truyền thống không mấy tác dụng. Khác với các chương trình huấn luyện thường nhật, các chương trình hội thảo, hội nghị, triển lãm thường được cơ quan theo chuyên ngành hẹp và ít khi thu tổn phí. Theo kinh nghiệm của một chuyên gia tuyển dụng của doanh nghiệp chuyên kinh doanh vật liệu xây dựng, ngày trước nhất của chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm thường dành cho các thủ tục của lễ khai mạc, còn ngày thứ hai, thứ ba của chương trình hay được các chuyên gia chuyên ngành dành để tìm hiểu, thu thập thông báo. Đây chính là thời điểm lý tưởng để các chuyên gia viên chức “ra chiêu”. Trong chương trình triển lãm về vật liệu xây dựng được tổ chức tại tỉnh nọ, vị chuyên viên nhân viên này đã tiếp cận được với một thuyết trình viên của triển lãm. Và ngay sau đó, vị khách đã nồng hậu giới thiệu cho chuyên gia nhân sự bốn học sinh cưng của mình. Ba người trong số này giữ các chức phận khá cao và tỏ ra khá trung thành với cơ quan của họ. Người thứ tư, sau nhiều lần nghe nữ chuyên viên nhân viên thuyết phục, đã đồng ý đầu quân cho công ty của bà. Hơn thế nữa, anh chàng quân nhân mới này còn kéo thêm hai đồng nghiệp sáng giá sang nơi làm việc mới. Vậy là, nhất cử lưỡng tiện thể, một mũi tên trúng mấy đích.
Biện pháp thứ ba: đơn vị các cuộc thi chuyên ngành có thưởng
Lợi: có thể tìm ra thiên tài
Hại: đòi hỏi thời gian, công sức và thỉnh thoảng không thích hợp với việc giải quyết các nhiệm vụ mang tính chiến thuật.
Nhằm thu hút các chuyên gia lành nghề, nhiều tổ chức đã công ty các cuộc thi nhân tài. Một đơn vị chuyên về kinh donah phần mềm nọ đã tổ chức cuộc thi tìm kiếm ý tưởng tốt nhất cho chương trình diệt virus với giải nhất là một chiếc máy tính màn hình tinh thể lỏng cùng chiếc máy in laser màu.
Cả công ty đã phải dành ra mấy tháng cho việc doanh nghiệp và nghiệm thu kết quả của cuộc thi này. Ba người tìm việc xuất sắc nhất được chọn để trao giải. Và ngoài giải thưởng, hai trong ba người tìm việc được chính thức mời vào làm việc tại doanh nghiệp với mức lương quyến rũ. Cả hai mau chóng vượt qua thời đoạn thử việc và hòa nhập vào môi trường làm việc mới với sự nỗ lực không ngừng.
Bên cạnh đó, để đơn vị các chương trình này, nhà phỏng vấn thường phải huy động nhiều phòng ban, nhân viên, nguồn lực cùng kết hợp thực hiện. Theo quan điểm của nhiều chuyên gia, cách thức này thường gây tốn kém về nguồn lực cũng như thời gian, và vì thế, chỉ nên ứng dụng trong điều kiện thực sự cần thiết. Song, cũng có không ít quan điểm cho rằng, đây là cách thức “đãi cát tìm vàng” khá hiệu quả, bởi so với việc tìm kiếm hào kiệt duyệt các trọng tâm dịch vụ săn đầu người với thời gian kéo dài nhiều tháng trời, có những vị trí kéo dài tới cả năm, phương pháp này vẫn được coi là khả quan hơn cả.
Biện pháp thứ tư: doanh nghiệp giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm
Lợi: Tạo ra nguồn nhân công bên ngoài
Hại: tổn phí cao cho việc tổ chức
Do nhu cầu mở mang và phát triển kinh doanh, nhiều tổ chức, tổ chức đã phải tìm cách thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài nhằm bổ sung cho các chi nhánh, các văn phòng mới. Tuy nhiên, trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực trên thị trường cần lao, các giải pháp tuyển dụng truyền thống nhiều khi chẳng thể đáp ứng nổi nhu cầu cần kíp của công ty. Và các chuyên gia tuyển dụng buộc lòng phải nghĩ ra nhiều phương án khác nhau nhằm giải bài toán hóc búa này.
Tại Việt , nhiều doanh nghiệp đã mạnh bạo tổ chức các chương trình giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm nhằm thu hút các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp. Đi tiên phong trong lĩnh vực này có thể kể đến các đơn vị kiểm toán, các tổ chức ngành công nghệ thực phẩm và mới đây là các nhà băng. Vào thập niên 90, các doanh nghiệp kiểm toán có vốn đầu tư nước ngòai đã khởi đầu nhắm đến các sinh viên trường ĐH Kinh tế, tài chính – ngân hàng. Vào mùa rảnh rang, sau khi chấm dứt năm tài chính (thường là từ tháng 9 đến tháng 11 hàng năm), phòng ban nhân sự lên kế họach tiếp cận sinh viên, doanh nghiệp các buổi giao lưu, hội thảo, các chương trình giới thiệu công ty cũng như các vị trí tuyển dụng. Câu lạc bộ (CLB) “a2c” của trường ĐH Kinh tế TP.HCM là một địa chỉ tập kết Anh chị em sinh viên đam mê hiểu biết, thích cọ xát với tình huống thực tiễn. Nhiều đơn vị kiểm toán đã tham gia tài trợ cho CLB này và thông qua đó, họ có dịp chắt lọc một lượng ứng cử viên ngày mai cho các vị trí kiểm tóan viên đang muốn nhắm đến. Qua các cuộc tiếp xúc này, những sinh viên nào trình bày sự nhanh nhạy, thông minh trong cách giải quyết vấn đề sẽ được đại diện các công ty để ý và “khoanh vùng”.
Trước thềm hội nhập WTO, các ngân hàng Việt cũng đang phải đối mặt với nạn thiếu nhân lực trầm trọng. Nhiều nhà băng đã tham dự vào chương trình ngày hội việc làm, tổ chức giao lưu, tài trợ, cấp học bổng cho các sinh viên khá giỏi thuộc ngành kinh tế, tài chính – ngân hàng. Đầu tháng 6 vừa qua, nhiều đơn vị kiểm toán cùng với các nhà băng tại TP.HCM đã tham gia chương trình giao lưu với khối sinh viên ngành tài chính – nhà băng nhằm kiếm tìm nguồn nhân lực bổ sung trong quá trình phát triển kinh doanh.
Nhiều công ty sản xuất ngành hàng thực phẩm còn dạn dĩ tổ chức các chương trình tham quan nhà máy để sinh viên có dịp làm quen với thực tại công tác, từ đó có cái nhìn đầy đủ hơn về ngành nghề. Duyệt các chương trình tham quan này, nhà phỏng vấn cũng có thể xác định đối tượng cần tiếp cận, và đó cũng là một trong những cách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về chất xám trên thị trường cần lao hiện giờ.
Tóm lại, các cách thức thu hút nguồn nhân công trên đây được coi là hiệu quả trong một số trường hợp. Tuy nhiên, bạn cũng phải cân nhắc kỹ trước khi thực hành, bởi bên cạnh những ích lợi rõ ràng, các cách thức này cũng diễn đạt một số điểm hạn chế. “Liệu cơm gắp mắm”, tất cả tùy thuộc ở bạn mà thôi.
Quantri.Vn
Sưu tầm: mẫu đơn xin thôi việc bằng tiếng việt
